Deux arrêts importants sur le harcèlement et ses conséquences chez Generali

Deux arrêts importants sur le harcèlement

La Cour de cassation a décidé pour la première fois, dans deux arrêts du 10 novembre 2009 (arrêt  n° 2245 et arrêt n° 2246) que le harcèlement peut résulter de la mise en œuvre de certaines méthodes de gestion même sans intention du nuire.

La définition du harcèlement moral est inscrite à l’article L 1152-1 du Code du travail. Elle vise des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Il peut donc y avoir harcèlement du fait de l’employeur même si ce n’est pas sa volonté. En effet, il a pu mettre en place des méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail, non dans le but de nuire, mais seulement, par exemple, dans celui de rentabiliser.

Ces arrêts sont très importants dans une situation où les restructurations se succèdent au mépris des intérêts des salariés qui subissent une déqualification professionnelle, des conditions de travail de plus en plus pénibles, sont soumis à des procédures humiliantes et stressantes de contrôle et sont exposés au risque de sanctions ou de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Une conséquence concrète sur les risques psychosociaux chez Generali

Cette question relève de ce qu’on appelle les risques psychosociaux qui ont fait l’objet de négociations chez Generali (cette négociation est demandée par les pouvoirs publics).

La délégation FO a demandé à ce que l’employeur s’engage à soumettre toute restructuration importante à une consultation préalable du CHSCT et à une expertise sur les risques que cette restructuration comporte sur le moral et la santé des salariés.

La Direction de Generali a refusé et veut tout ramener à la détection des risques psychosociaux sans jamais remettre en question une organisation du travail.
Elle veut mettre en place des réseaux d’alerte en transférant sa responsabilité sur les représentants du personnel et les managers commerciaux ou administratifs.

Ce dernier élément est particulièrement grave.
Qui est responsable du harcèlement ? L’employeur qui a décidé la restructuration ou le manager qui est chargé de sa mise en œuvre ?
Pour notre syndicat FO, c’est l’employeur et lui seul puisqu’il refuse de soumettre la restructuration et ses méthodes de gestion à une expertise préalable. D’ailleurs les managers sont eux-mêmes des victimes potentielles de ces méthodes.

Depuis des années notre syndicat FO dénonce le fait que l’individualisation, les sous-effectifs, les mesures de contrôle individuel et collectif conduisent à la souffrance des salariés. C’est pourquoi nous avons réclamé le retour aux droits collectifs et la satisfaction des revendications.

Nous maintenons qu’un accord sur les risques psychosociaux ne peut pas être accepté s’il ne reconnaît pas ces faits et n’impose pas à l’employeur la consultation préalable du CHSCT avec expertise.

ALLER A LA PAGE D’ACCUEIL DU SITE          VOIR TOUS LES ARTICLES FO GENERALI